¿ESTÁ
PRESENTE EL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS SERVICIOS DE NEONATOLOGÍA?
IS THE BURNOUT SYNDROME PRESENTS AT THE
NEONATOLOGY SERVICES?
Lic. María de Lourdes Marrero Santos 1
1 Licenciada en
Psicología. Especialista en Psicología de
Correspondencia:
Lic. María de Lourdes Marrero Santos
Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores
Calzada de Bejucal km 7
½, Apartado 9064, CP10900, Arroyo Naranjo, Ciudad de
E-mail: insatpsi@infomed.sld.cu
RESUMEN
Se
hace un análisis tomando como referencia las características del
trabajo en las servicios de la especialidad de
neonatología: las difíciles condiciones de una unidad cerrada y la constante
presencia de situaciones éticas de difícil solución. Se valora, además, la
posibilidad de que el personal de salud que labora en estas unidades presente
el síndrome de burnout y sus tres componentes; se analiza cómo el ambiente físico característico de
estas unidades puede ser un factor importante en el desarrollo del síndrome.
Palabras clave: Neonatología,
burnout, ambiente físico
ABSTRACT
An analysis considering the
characteristics of the work in the services of neonatology specialty was done. The difficult situation of a
closed unit and the constant presence of ethical situations of difficult
solution are also valued, the possibility that the personnel of health that
works present the burnout syndrome and their three components in these units,
it is analyzed how the physical environment characteristic of these units,
could be an important factor in the development of the syndrome.
Key words: Neonatology,
burnout, physical environment
INTRODUCCIÓN
Con los cambios en el desarrollo del
pensamiento en salud, que hoy permiten el análisis del proceso de
salud-enfermedad desde una nueva perspectiva, ha emergido un fenómeno
adicional que hasta nuestros días se encuentra aún como un franco problema de
investigación, aunque ya comienzan a verse sus repercusiones prácticas en los
sistemas y servicios de salud. Se trata del surgimiento del proceso conocido
como “síndrome del quemado”, “quemamiento”,
o más propiamente “desgaste
profesional”, pero que se sigue denominando convencionalmente con el
anglicismo de “burnout” 1-11. Aunque no se ha llegado a un consenso acerca de su
definición, algunos autores coinciden en que es una respuesta al estrés
laboral crónico y una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos,
cogniciones y actitudes con carácter negativo, que implica alteraciones,
problemas y disfunciones psicofisiológicas nocivas
para la persona y consecuencias desfavorables para la calidad del servicio y
la propia estructura funcional de una institución u organización 12.
Sin embargo, existen probadas coincidencias entre los autores en cuanto a las
dimensiones que lo integran 1,2,13: cansancio
emocional, despersonalización y baja realización personal. Ni siquiera las últimas concepciones
de Maslach y Leiter 14 han podido desplazar la concepción trifásica inicial de este “síndrome”, por lo que los
investigadores siguen usando estas dimensiones para su diagnóstico.
El cansancio o agotamiento emocional se
refiere a la sensación de estar vacío de recursos emocionales y físicos para
enfrentar los distintos estresores percibidos; la
despersonalización indica excesivo desapego,
cinismo e insensibilidad hacia los pacientes y otros aspectos del trabajo, y
la baja realización personal se
refiere a sentimientos de incompetencia, falta de realización personal y
productividad en el trabajo 2.
Desde el surgimiento del llamado “síndrome de burnout”,
éste ha sido estudiado, como corresponde su concepto, en todas aquellas
profesiones cuya principal característica en común es que su objeto de
trabajo esté vinculado con la relación directa con otros seres humanos. Es
por ello que gran cantidad de trabajos sobre el “síndrome de burnout” han sido realizados en enfermeras, médicos, trabajadores sociales y otros
profesionales relacionados con la salud, y en particular en aquellas
especialidades que laboran en las llamadas “unidades cerradas”: salas de
terapia intensiva de adultos y niños, salas de quemados, salones de
operaciones y otras. Si, en particular, consideramos las fuentes de estrés
más citadas: el conflicto y la ambigüedad de rol, la sobrecarga laboral, la
infrautilización de habilidades, los recursos inadecuados y la necesidad de
tomar decisiones críticas, incluso sobre la base de información escasa o
ambigua, la tensión constante para no cometer errores, el peligro de contagio
físico o de afectación psíquica, las diferentes líneas de autoridad a que algunos
profesionales han de verse sometidos, la introducción constante de nuevas
tecnologías y conocimientos, la relación cargada emocionalmente con pacientes
que sufren y sus familiares, tenemos que comprender por qué es tan importante
el fenómeno de desgaste en los profesionales de la salud.
El
presente trabajo tiene por objetivo fundamental analizar las características
más significativas identificadas en el síndrome
de burnout y si las mismas se ponen de
manifiesto en los trabajadores de los servicios de la especialidad de
neonatología.
DESARROLLO
El
equipo profesional que trabaja en unidades de cuidados intensivos neonatales
opera, de modo cotidiano, en situaciones de estrés generadas por las condiciones
de trabajo que se imponen y por la naturaleza de la tarea que se realiza.
Como
ocurre con otras ocupaciones que exigen contacto absoluto y permanente con
otros seres humanos, de cuya salud, bienestar y seguridad se es responsable,
los integrantes de este equipo pueden sufrir el burnout 15. Quienes
trabajan en una unidad de cuidados intensivos neonatales (UCIN), deben
enfrentar exigencias y sobrecargas emocionales, intelectuales y físicas muy
altas. Estos acontecimientos, según Wrigh 16,
se traducen en la pérdida de motivos para ejercitar la tarea con compromiso,
creatividad y afectividad.
Para Walker 17, hay múltiples causas que
determinan que quienes trabajan en una UCIN sufran desgaste, y varían de un
servicio a otro, pero las que se reconocen con más frecuencia son las
siguientes:
·
Largas horas
de intensos esfuerzos en un ambiente restringido.
·
Necesidad de
adquirir y mantener destrezas técnicas complejas.
·
Frecuente
existencia de situaciones éticas de difícil solución; el problema muchas
veces no es tanto qué podría, sino qué debería hacerse.
·
Exposición
constante a intensas reacciones emocionales propias y de los padres de los
niños.
·
Cuidar de
recién nacidos, cuyas condiciones rápidamente variables demandan decisiones
correctas inmediatas y su rápida instrumentación.
·
Frecuente
dificultad para conseguir personal y equipos en cantidad y calidad adecuados.
Las
posibilidades de cometer equivocaciones de graves consecuencias son grandes
en estos servicios, lo que genera un elevado nivel de ansiedad y reacciones
de inadecuación, frustración, culpa o enojo. Pareciera que en las UCIN se
oscilara entre dos situaciones extremas: control absoluto o total desamparo 18.
El personal de una sala de neonatología necesita ser perfeccionista, y los
éxitos proveen de motivos para librar batallas heroicas, que llevan consigo
los peligros del desengaño. Aun sin que se cometan errores, los pacientes
ingresados en estas unidades tienen una alta tasa de mortalidad. Para Bartz y Maloney 19,
si las metas del grupo son exageradas e irreales, el fracaso en el alcance de
los objetivos lleva a una pérdida importante de la autoestima; el tiempo y la
energía disponibles se les dedican al paciente que no mejora y a investigar
la posibilidad de que alguien del propio personal cometa una equivocación.
Uno
de los problemas que más se ha estudiado es el de la comunicación; en los
servicios de neonatología se espera del personal que labora en la misma que
sea firme y objetivo, pero que, a la vez, transmita simpatía y calor humano.
A veces es posible observar una sobrevaloración de
los equipos de monitoreo electrónico; el personal se orienta hacia los
equipos y percibe a los pacientes y sus padres como incapaces de comunicarse 20.
Se
reconocen en los afectados la presencia de síntomas físicos, emocionales y
conductuales. Según Marshall y Kasman 21, éstos son los siguientes:
·
Síntomas físicos: fatiga crónica que no desaparece con descanso, insomnio, dolores
musculares, cefaleas, resfríos frecuentes, trastornos gastrointestinales, palpitaciones
y tics, entre otros.
·
Síntomas emocionales: depresión, desaliento y desesperanza, frustración
y desencanto, resentimiento y hostilidad, sensación de aislamiento, culpa.
·
Síntomas psíquicos: evitar estar en la unidad; pérdida de afecto
hacia pacientes y familiares a los que se trata de forma deshumanizada,
distante y hasta agresiva; actitudes negativas que trasmiten desaliento (“¿para qué esforzarse sí…?”); actitudes cínicas (“espero que este paciente no sea
trasladado a la unidad…”); oposición a cambios; toda demanda de
modificaciones en su manera de hacer las cosas, se transforma en un esfuerzo
inconcebible; se considera aislado, perseguido, no reconocido en su trabajo y
en su esfuerzo; se vuelve irritable y susceptible; invierte mucho tiempo en
su trabajo con escasos resultados, lo que refuerza su desgaste y su
frustración; no admite sugerencias o ayuda, ni delega responsabilidades; no
deja la unidad aun cuando se siente extenuado (sobrecompromiso);
se siente culpable y no comparte con otros lo que le pasa.
Según Goodall 22, las principales
consecuencias observadas de la presencia del síndrome son la pérdida de la
moral del grupo, el ausentismo, recambio frecuente del personal, el uso de
tranquilizantes y conflictos familiares.
En
estudios realizados en las salas de neonatología de la provincia de Ciudad de
CONSIDERACIONES FINALES
Tal
como se ha puesto de manifiesto a lo largo de la presente revisión, podemos
constatar que el síndrome de burnout puede, y de hecho lo hace, afectar también a
la población de médicos y enfermeros que laboran en los servicios de
neonatología, tanto por las características físicas, ambientales y
organizacionales propias de la unidad de trabajo, como por las
características inherentes a las tareas que allí se realizan y por la
especial relación que se establece entre el personal de salud y la familia en
estos servicios.
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Recibido: 1º de octubre de 2004 Aprobado: 3 de diciembre de 2004