UN PROCESO LESIVO: EL ‘MOBBING’. II
A HARMFUL PROCESS:
‘MOBBING’. II
DrC Nino Pedro del Castillo Martín 1
DrC Pedro Juan Almirall Hernández 2
1 Licenciado en Psicología. Doctor en Ciencias Psicológicas. Investigador Titular. Vicedirección de Investigaciones y Docencia.
Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores,
2 Licenciado en Psicología. Doctor en Ciencias Médicas. Investigador Titular.
Profesor Auxiliar. Vicedirección de Investigaciones
y Docencia. Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores.
Correspondencia:
DrC Nino Pedro del Castillo Martín
Instituto Nacional
de Salud de los Trabajadores
Calzada de Bejucal km 7½, Apartado 9064, Arroyo Naranjo, Ciudad de
E-mail: nino@infomed.sld.cu
En esta
revisión se exponen algunas reflexiones acerca este proceso sobre la base de
las cuatro fases
del desarrollo del problema (conflicto, mobbing, intervención desde la empresa y
marginación o exclusión de la vida laboral), así como se examinan las
consecuencias que provoca en el trabajador, en la organización del trabajo,
en el núcleo familiar y social, y en la comunidad. Por último, se debate
sobre la evaluación e intervención a aplicarse.
Palabras
clave: mobbing,
riesgo psicosocial, hostigamiento psicológico
laboral
In this review,
it is exposed some reflections regarding this process and the analysis of the
four states of the problem: (conflict, mobbing, the enterprise intervention
and the exclusion of the work life). The consequences that this process
provokes in the worker, at the work organization, in the family, in the
social development and in the community are also examined.
At the end, it is carried out a debate about the
evaluation and the intervention to be applied.
Key
words: mobbing, psychological risks, harassments at the workplace
Un
trabajo anterior también publicado en esta Revista Cubana de Salud y Trabajo
lo dedicamos a discutir sobre el concepto de mobbing, en tanto proceso
lesivo en el ambiente laboral. En él expusimos algunas reflexiones sobre sus
formas de expresión (acciones contra la reputación o la
dignidad personal del afectado, acciones contra el
ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información para con la
persona afectada y situaciones de inequidad), así como
también sobre sus características y origen. Quedaron algunos
aspectos relevantes por abordar, esto es, cómo evoluciona este proceso, por
cuáles fases transita, qué consecuencias
provoca en el trabajador, en la organización del trabajo, en el núcleo
familiar y social y en la comunidad, y cómo puede procederse en lo relativo a
la evaluación e intervención. En tales
asuntos se centra la revisión que aquí presentamos.
Al constituir el mobbing un problema que se da a
lo largo del tiempo, es posible encontrar distintas etapas en su evolución.
Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito
laboral 1, que son las siguientes:
•
Fase de conflicto
•
Fase de ‘mobbing’
•
Fase de intervención
desde la empresa
•
Fase de marginación o
de exclusión de la vida laboral
•
Primera fase o fase de conflicto
En cualquier organización
laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos
de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos
cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por
problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de
relación, estilos de vida, etc. de los trabajadores pueden ser de muy diversa
índole y pueden originar fricciones). Si bien los conflictos son un
acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven
de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del
conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque
vayan remitiéndose con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno
de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase. De manera
que la diferencia entre la presencia de conflictos dentro de límites
normales con las situaciones de mobbing, es que esos conflictos se dan de forma puntual y
aislada, resolviéndose en la mayoría de los casos en un breve periodo de
tiempo, en tanto el mobbing supone un proceso en el que las conductas destructivas se producen de forma
repetida y durante un periodo de tiempo prolongado.
•
Segunda fase o fase de mobbing o de estigmatización
Comienza con la adopción, por una de
las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento
hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia y
tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez
fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de
muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores
grupales. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o
de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no
participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la
inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad
probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en
el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 1,3 años por término medio, antes de pasar a
la tercera fase 2.
•
Tercera fase o fase de intervención desde la empresa
Se
produce la intervención de la dirección de la empresa en el conflicto, que
puede ser de dos formas:
•
Solución positiva, en que la empresa
inicia una investigación del conflicto, descubriendo la estrategia de
hostigamiento y pone en marcha los mecanismos necesarios para que no se
vuelva a producir, sancionando al hostigador.
•
Solución negativa, en la que
la dirección suele ver a la víctima como “el problema”, aceptando los
prejuicios proyectados por el acosador, y cometiendo lo que se conoce como
“error en la atribución” por el que tienden a elaborar explicaciones basadas
en las características individuales de la víctima, en lugar de en los
factores del entorno. Esto contribuye a estigmatizar a la víctima, ya que la
dirección se une al entorno que acosa a la víctima de forma activa o pasiva.
En esta fase, y dependiendo del lugar,
legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomará una serie de
medidas desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal,
el servicio médico o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución
positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los
implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse
del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas medidas
van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el
aplazamiento del conflicto, hasta la separación del trabajador afectado o la
pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el
resultado es la cuarta fase del proceso.
•
Cuarta fase o fase de marginación o exclusión de la vida
laboral
En este periodo el trabajador
compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido
definitivamente del centro laboral con una pensión de incapacidad,
contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado con unas
magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto
económico en Suecia presenta Leymann 2.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del
problema en ninguna de ellas.
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar varios ámbitos. Son
muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial
incidencia de la patología de tipo social:
•
Para el trabajador afectado
•
Para la organización
del trabajo
•
Para el núcleo
familiar y social
•
Para la comunidad
•
Para el trabajador afectado
A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje
principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado es la ansiedad:
la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza.
La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo puede
generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos
emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja
autoestima o apatía. También pueden verse afectados por distintos tipos de
distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y
dirigir la atención. Los diagnósticos médicos relativamente compatibles son síndrome
de estrés postraumático 3 y síndrome de ansiedad generalizada.
Este tipo de proceso puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el
objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos
tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de
constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de
otras patologías.
Leymann establece como cuadros
psiquiátricos hacia los cuales puede conducir el desarrollo y la
profundización de los efectos ocasionados por el mobbing, el Trastorno por
Estrés Postraumático (Códs. CIE-10: F43.1; DSM-IV:
309.81) y el Trastorno por Ansiedad Generalizada (Códs.
CIE-10: F41.1; DSM-IV: 300.02) 4. Sin embargo, la excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede
dar lugar a enfermedades más graves o a agravar problemas preexistentes. Así,
es posible encontrar cuadros depresivos graves, individuos con trastornos paranoides e, incluso, suicidas.
Piñuel 5 propone el
“Síndrome de Estrés por Coacción Continuada” (SECC) para referirse a la
patología que presentan las personas que sufren hostigamiento psicológico.
Este síndrome presenta características comunes al Trastorno por Estrés
Postraumático, algunas de las cuales cumplen las víctimas de acoso, siendo en
este caso el acontecimiento traumático la situación de acoso. Algunos de los
criterios para este Síndrome de Estrés por Coacción Continuada, tomados de Piñuel 5, son:
A.
La situación
de estrés prolongado (crónico) es efecto de una amenaza continuada
consistente en:
•
pérdida del
trabajo
•
ruina de la
carrera profesional
•
pérdida de
la propia salud
•
pérdida del
sustento físico
•
pérdida de
la relación matrimonial
•
pérdida de
la propia familia
A1.
Uno de los síntomas clave que produce el estrés mantenido del acosado es la depresión
reactiva.
A2.
La víctima de acoso o psicoterror laboral no suele
ser consciente de él.
B1.
Suelen presentarse en las víctimas insomnio y pesadillas vívidas.
B2.
Los acontecimientos típicos de acoso son continuamente revividos por la
víctima, sin descanso, ni en el sueño, ni en la vigilia.
B3.
Se desencadena miedo, horror, ansiedad crónica e incluso ataques de pánico
como consecuencia de cualquier asociación consciente o inconsciente con las
manifestaciones de acoso.
B4.
Se producen ataques de pánico, palpitaciones, temblores, sudoración,
escalofríos.
B3
y B4 son criterios que revelan en la víctima una inmediata paralización
física y psicológica ante la mera idea de tener que hacer frente a los acosos
del agresor.
C. Entumecimiento o insensibilidad en las
extremidades (dedos, pies) y otros órganos. Se trata de la somatización de la
insensibilidad emocional que impide a la víctima especialmente sentir
alegría.
C1.
La víctima evita de modo constante decir o hacer cualquier cosa que le
recuerde el horror de ser acosado.
C2.
Dificultad o imposibilidad de emprender un trabajo en el campo, actividad,
proyecto o tarea en que se centró el acoso.
C3.
Deterioro de la memoria e incapacidad para recordar detalles que previamente
no revestían dificultad.
C4.
Focalización de la víctima en el acoso o psicoterror laboral padecido y obsesión por él, con exclusión y eclipsamiento de todas las demás esferas vitales de su persona.
C5.
Aislamiento, retirada e introversión. La víctima prefiere estar a solas y evita
el contacto social.
C6. Anhedonia o incapacidad emocional de experimentar
alegría, y amortiguamiento de la afectividad hacia otras personas.
C7.
Melancolía y sensación de pérdida de sus posibilidades laborales.
D1.
A pesar de la fatiga continua, conciliar el sueño se revela en la víctima
como algo casi imposible. Si se consigue dormir, el sueño no es reparador.
D2.
La víctima está permanentemente irritada y “explota” por la cosa más nimia,
especialmente ante estímulos o acontecimientos irrelevantes.
D3.
La capacidad de concentración se ve afectada de tal manera que impide a la
víctima de modo efectivo preparar su defensa legal, estudiar, trabajar o
incluso dedicarse a buscar otro trabajo.
D4. Hipervigilancia.
D5.
Hipersensibilidad a la crítica.
E. La recuperación de la experiencia de acoso
y de sus secuelas por el estrés mantenido en el tiempo suele requerir entre
dos y cinco años. Sin embargo, algunas víctimas no se recuperan jamás, por no
encontrar apoyos suficientes o, sencillamente por no resistir psicológica o
físicamente las consecuencias.
F. Para muchas víctimas, la vida social se
termina y con ella toda posibilidad de volver a establecer lazos y relaciones
que les sirvan para retornar a trabajar.
Estos
autores 5 establecen el
paralelismo entre el Síndrome de Fatiga Crónica y el de Estrés por Coacción
Continuada, ya que ambos comparten la sensación de intenso cansancio y
fatiga, que no ceden con el descanso, llegando a afectar la vida laboral.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones
de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta
trastornos orgánicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y
con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de
agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social.
Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los
agresor/es.
En general, puede decirse que la salud
social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema
puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e
interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud se verá más
afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean
de afecto, comprensión consejo, ayuda, etc.) tanto en el ámbito laboral como
en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral,
posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que
encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que
no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador
sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización; sin embargo,
en muchos casos ésta no se produce debido, de un lado, a la difícil situación
del empleo y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo
mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.
•
Para la organización del trabajo
Una
revisión de artículos de Leymann 2, Piñuel 5, Pérez Bilbao 6 y de
Comisiones Obreras 7, nos permite apreciar algunos de los efectos
que se presentan en el rendimiento, en el clima social y en la accidentabilidad. Veámoslos sucintamente.
Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores
víctimas de este tipo de proceso afecta al desarrollo del trabajo, pues al
distorsionarse la comunicación y la colaboración entre colaboradores, se
interfiere en las relaciones que éstos deben establecer para la ejecución de
las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del
trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la
imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información
y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del ausentismo
de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la
fuerza de trabajo, ya que, previsiblemente, el trabajador intentará cambiar
de trabajo.
Sobre el clima social: Distintos procesos (como la cohesión, la
colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,
etc.) que se tejen en el clima social en una organización de trabajo, se
verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima
laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos).
•
Para el núcleo familiar y social
El entorno social del afectado padecerá
las consecuencias de tener una persona cercana desmotivada, sin expectativas
ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno
psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.
•
Para la comunidad
Según los estudios de Leymann 2 sobre el impacto económico de este
tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias
que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costos de
asistencia a enfermedades, costos de las pensiones de invalidez, etc. En el
2003 Europa gastaba alrededor de 20 millones de euros al año a causa del mobbing 8.
A la hora de evaluar este problema puede valorarse
su prevalencia; es decir, cuántos trabajadores de
una organización de trabajo se ven afectados por una o varias de las
situaciones descritas, en la duración y frecuencia especificadas.
También se pueden valorar el tipo y magnitud de las
consecuencias que está experimentando y la relación de estas consecuencias
con las situaciones de mobbing.
Dado que el tipo de situaciones descritas originan
estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias
derivadas del mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar sintomatología
psicosomática generada por procesos estresantes, como el Cuestionario General
de Salud (GHQ de D. Goldberg).
La aplicación de cuestionarios, aunque puede que no
resulte el medio más adecuado para evaluar todos los extremos de este
proceso, constituye un medio para poner de manifiesto las dimensiones de este
tipo de problemática, o servir como pruebas de screening. El más
reconocido cuestionario para evaluar el mobbing es el que estructuró Leymann 9,10.
Ante este tipo de problema, el trabajador afectado
siente con mayor intensidad, tal vez más que ante otro tipo de problemas, la
necesidad de buscar apoyo social. El tratamiento de este tipo de proceso en
el ámbito laboral suele recaer sobre algún compañero del afectado o sobre el
médico de la empresa, que debe realizar tareas de asesor, procurándole apoyo
social (sobre todo, de carácter evaluativo y emocional) al afectado o
facilitándole medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos, etc.). No
obstante, el grueso de este problema suele recaer en ámbitos extramédicos donde generalmente suele tratarse la mayor
parte del problema.
Al hablar de
apoyo social nos referimos a relaciones humanas de colaboración que se
establecen en diferentes escenarios de contactos interpersonales, entre los
cuales se encuentra el centro laboral. Se han descrito cuatro tipos: a) el informacional (comunicar información útil para otra
persona), b) el afectivo (conceder y demostrar afecto y comprensión), c) el
de consideración (relacionado con el respeto y valoración de la situación del
otro) y d) el instrumental (relativo a las ayudas prácticas prestadas por
unas personas a otras). Su efecto principal reside en la cooperación efectiva
para obtener un objetivo, en tanto su efecto protector se deriva de su
condición como recurso al cual poder acudir. Puede provenir de diferentes
personas; en el trabajo se destacan los apoyos de colegas y de los
superiores.
Resulta utópico pensar que una organización, por
compleja y bien organizada que esté, haya previsto y solucionado todas las
posibles fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden dar. Un paso previo
para que una empresa se enfrente con éxito a la resolución de conflictos, es
el considerar que éstos son una circunstancia normal y no excepcional en una
organización. Existen distintos medios más o menos adecuados para evitar,
prevenir y resolver problemas a nivel laboral, y la falta de existencia de
una sistematización adecuada de estos medios puede llevar a consecuencias de
magnitud similar a las del fenómeno que aquí se trata.
Sería conveniente la planificación y el diseño de
las relaciones sociales en la empresa, aún teniendo en cuenta que es un
ámbito con un gran margen de indeterminación. Este diseño tiene que atender
no solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo, sino a
las relaciones interpersonales independientes del trabajo. Así, medios como
el entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los
sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las
dimensiones sociales posibles en una empresa. Otros de los medios consisten
en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas
recién incorporadas, así como tener en consideración componentes esenciales
de la cultura de la empresa en el proceso de la selección de personal.
Para intervenir en el proceso descrito, otro medio
lo constituyen los servicios de psicología. El contar dentro de la empresa
con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por
profesionales de la psicología, puede resultar adecuado. Este tipo de
servicio podría desarrollar tareas tales como el tratamiento de problemas de
carácter personal y apoyo psicológico a los trabajadores, así como el
desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparición de estos
problemas psicosociales.
La prevención debería atender a las deficiencias
del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés,
alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía
temporal, etc.), al comportamiento de los líderes (deberían desarrollarse
habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer las
características del mobbing para su reconocimiento temprano), y a la protección de la posición social de
la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas y públicas
sobre resolución de conflictos personales, que garanticen el derecho a la
queja y que prevea sistemas de mediación y(o) arbitraje).
En resumen, la implicación de
todos los estamentos de la empresa en el estudio y la prevención de este tipo
de fenómenos, como este del psicoterror laboral,
será fundamental si se pretende continuar con la mejora de las condiciones de
trabajo y salud.
No obstante todo lo anterior, consideramos que es
necesaria una mayor profundización en el tema tanto de cara al desarrollo de
instrumentos para su medida y para su estudio, como para el desarrollo de
estrategias de control adecuadas.
El profesor Leyman, con
frase lapidaria, nos dice que “el lugar
de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede
matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesado por un tribunal” 2.
En el
escenario del acoso psicológico intervienen, como mínimo: acosador, víctima,
cómplices y empresa. La participación de cada uno de ellos acarrea ciertas
responsabilidades para evitar la presencia o continuación del proceso.
Si estamos
de acuerdo en que existen varios participantes y responsables en el proceso
de acoso psicológico, el afrontamiento y control del fenómeno depende también
de todos y cada uno de ellos. Expongamos algunas sugerencias para dos de los
participantes considerados esenciales: la víctima y la empresa, no por
considerar secundarios al resto, sino más bien porque estos dos son (al
margen de que pueda haber un ordenamiento jurídico oportuno) los que más
pueden intervenir en su prevención y sanción. Uno de ellos, la víctima, por
las repercusiones que tiene sobre su salud, y el otro, la empresa, por las
repercusiones económicas y sociales que puede suponer el ambiente que
genera.
Fornés 11 recomienda que se tenga definido un
protocolo de actuación cuando se de un proceso de este tipo. Señala esta
autora que dicho protocolo podría incluir:
•
Desarrollo
de un estudio realizado por expertos (preferentemente externos a la empresa)
para detectar objetivamente los factores y personas intervinientes en el fenómeno.
•
Entrevistar
a las personas en conflicto (por separado) para escuchar sus exposiciones. Nunca
confrontarlas, esto no haría más que favorecer los objetivos del acosador.
•
A veces es
suficiente una llamada al acosador exponiéndole el problema para que deponga
su actitud. No olvidemos que estas personas son muy temerosas de que se
descubra su perversión.
•
Vigilar el
ambiente donde se produce el acoso para asegurar que no tenga continuidad. A
veces, cuando los acosadores se saben descubiertos, utilizan sutiles
estrategias o a los mismos cómplices para continuar más duramente su
hostigamiento, haciéndose las víctimas y poniendo a los cómplices en contra
de la verdadera víctima.
•
En el caso
de persistir el acoso, proceder al tipo de sanción establecida, ya sea en el
plan estratégico, en el Código del Trabajo o en cualquier otro ordenamiento
jurídico. También es aconsejable cambiar de puesto de trabajo al acosador
para que no siga intoxicando el ambiente. En algunos casos, especialmente
cuando hay más de un acosador o los cómplices están muy implicados, y una vez
oída a la víctima, puede ser aconsejable cambiar a ésta de puesto de trabajo.
Por otro lado resultan de
interés las sugerencias de Román 12 en torno a la prevención de
este proceso lesivo. Este autor afirma que son necesarios los siguientes puntos de partida:
•
Identificación de individuos afectados
y de potenciales perjudicados de los procesos de mobbing.
•
Caracterización del proceso de mobbing en
el contexto de la organización laboral en cuestión.
Posteriormente, -continua afirmando- las siguientes
acciones que se tomen han de tener en cuenta:
•
Capacitación de directivos de
diverso nivel acerca de las condiciones generadoras de mobbing, sus características,
efectos a nivel individual y organizacional, así como consecuencias nocivas a
más largo plazo.
•
Capacitación de directivos en
técnicas de resolución de conflictos.
•
A nivel individual, en los casos
de personas o de pequeños grupos en riesgo de mobbing, sesiones de
entrenamiento asertivo y de solución de conflictos individuales pueden
fortalecer el yo y favorecer un mejor afrontamiento de las situaciones
interpersonales nocivas.
•
Establecimiento de medidas
institucionales para la prevención y para la acción en procesos de mobbing y
correspondiente información a directivos y empleados.
•
Involucración de las organizaciones de
trabajadores en la evitación de las condiciones generadoras de mobbing.
•
Ofrecer posibilidad de consulta
por especialista a trabajadores con quejas de mobbing.
•
Evitación a toda costa por la
organización y por todos los elementos comprometidos en su dirección, de la
estigmatización de las personas afectadas y su adecuada remisión en
dependencia de la magnitud de los efectos.
•
Si el caso fuera tal en que se
aprecian lesiones al equilibrio psíquico que lesiona manifiestamente el
funcionamiento social del sujeto, se valorará la pertinencia de atención
clínica especializada y del alejamiento al menos temporal del centro trabajo.
Este proceso lesivo
presente en ambientes laborales, el mobbing, no solo puede alterar el bienestar psicológico, sino, a la vez,
constituir un factor de riesgo psicológico laboral para ciertos trastornos
psiquiátricos así vinculados etiológicamente a las
condiciones de la actividad laboral 12.
Frecuentemente
la respuesta a la violencia en el trabajo es limitada, episódica. Sin embargo
hay una creciente conciencia de que no debe ser así, de que no es un problema
individual sino estructural, que es un asunto que se debe ver como
estratégico y en el que intervienen factores sociales, económicos,
organizacionales y culturales.
Consecuentemente,
la respuesta al fenómeno del mobbing debe
estar dirigida a las causas más que a los efectos. Al respecto, la
importancia de un enfoque preventivo y sistemático es creciente. Algunas de
las medidas que pueden producir resultados más permanentes incluyen:
•
Estructurar
programas antiviolencia, particularmente a nivel de empresa.
•
Elaborar
programas de entrenamiento para dirigentes y trabajadores expuestos a la
violencia.
A su vez, se
está tornando claro que el estrés y la violencia no sólo interactúan entre
sí, sino con otros problemas de salud mayores como el consumo de alcohol, las
drogas, el tabaquismo y el VIH/SIDA 13. Estos problemas son, en
conjunto, responsables de un gran número de accidentes ocupacionales, de
enfermedades y de discapacidades en el trabajo y en la sociedad. Se trata de
problemas que afectan a todos los sectores, a todos los países, a todas las
categorías de trabajadores.
En los dos
artículos sobre este tema que en esta Revista hemos publicado, hemos
examinado algunas de las formas de expresión, características, origen,
desarrollo, consecuencias que provoca, así como algunos elementos sobre la
evaluación e intervención a aplicarse en situaciones de mobbing. Otras aristas
requieren también de nuevos estudios, como las características personológicas de las víctimas, tema en que los estudios
ofrecen resultados contradictorios 5,14-17; diversas
investigaciones sobre mobbing han intentado encontrar la posible existencia de características que
predispongan a las personas a ser víctimas, sin poder hallar un “perfil de
víctima” 15, en tanto sí hay acuerdo entre los autores en que cualquier
persona puede ser víctima de mobbing, si se dan las condiciones adecuadas: “cualquier persona puede ser víctima,
únicamente debe ser percibida por el agresor como una amenaza y encontrarse
en un entorno laboral favorable para la aparición del acoso”18.
Es evidente que las situaciones de violencia han sido un hecho
constante en las diferentes culturas y sociedades; no obstante, la incidencia
de hostigamiento psicológico tanto en los países desarrollados como en los en
desarrollo, así como su relación con nuevas y viejas patologías, en algunos
casos incapacitantes para la persona, pone de
manifiesto la necesidad de tomar medidas, tanto preventivas como de
afrontamiento, para garantizar la máxima preconizada por
Recibido: 27 de septiembre de 2004 Aprobado: 11 de enero de 2005