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EL DESGASTE PROFESIONAL. EVALUACIÓN Y FACTORIALIZACIÓN DEL MBI-GS   

PROFESSIONAL EXHAUSTION. EVALUATION AND FACTORIAL ANALYSIS OF THE MBI-GS

Arlene Oramas Viera 1
Adamara González Marrero 2
Adriana Vergara Barrenechea 3

1 Licenciada en Psicología, Master en Psicología de la Salud, Investigadora Agregado, Profesora Asistente. Departamento de Psicología, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba
2 Licenciada en Enfermería, Master en Salud de los Trabajadores, Aspirante a Investigadora, Profesora Instructor. Vicedirección de Atención Médica, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba
Técnica auxiliar de investigación. Departamento de Psicología, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba

Correspondencia:

MSc Arlene Oramas Viera
Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores
Calzada de Bejucal km 7 ½, Apartado 9064, CP10900, Arroyo Naranjo, Ciudad de La Habana, Cuba
E-mail: arlene.oramas@infomed.sld.cu

RESUMEN

La evaluación del desgaste profesional constituye un tema de relevancia dentro del estudio de los efectos negativos del trabajo en la salud mental del trabajador. Los instrumentos fiables y adaptados a nuestra población trabajadora, devienen como herramientas útiles para nuestra labor asistencial e investigativa en relación con los factores psicosociales y la salud del trabajador. El MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey) constituye uno de estos instrumentos necesarios, el cual ha sido utilizado anteriormente en nuestra población con resultados inconsistentes. Por consiguiente, decidimos adecuarlo lingüísticamente, aplicando esta nueva versión a 125 trabajadores de ambos sexos y diferentes ocupaciones y determinando su consistencia interna y factorialización, así como las relaciones entre los tres componentes: desgaste emocional, cinismo y eficacia profesional. Los resultados nos confirman una adecuada consistencia interna del instrumento (a de Cronbach = 0,7761), así como de los factores extraídos, los cuales coinciden esencialmente con las escalas teóricas propuestas. Se concluye que esta versión del MBI-GS resulta válida y confiable para medir el burnout en trabajadores cubanos de profesiones no asistenciales.

Palabras clave: burnout, evaluación, MBI-GS, trabajadores no asistencial

ABSTRACT

The Maslach Burnout Inventory (MBI) is a self-report instrument designed to assess burnout. Previous studies with the MBI-HSS (Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey) have been used for assistant works, but the results with its application to non-assistant works have repeatedly shown some inconsistencies. The MBI-GS (Maslach Burnout Inventory - General Survey) theoretical scale (Maslach, Jackson & Leiter, 1996) was able to overcome the deficiencies previously experienced in the non-assistant labour field, even improving the theoretical model. The present study examines the psychometrics properties and factorial structure on the adaptation of the MBI-GS scale to a Cubans audience, in a sample of 125 workers. Results using exploratory and confirmatory factor analytical techniques support the three factor structure of the construct: professional efficacy, cynicism and emotional exhaustion, which were tested against alternative models. The factorial and consistency analysis have showed that the findings produced in this study are similar to those produced by the original theoretical model. The conclusions suggest that this version of MBI-GS represent a valid and reliable adaptation of the instrument, which can be confidently to measure burnout in non-assistance Cubans workers.
 
Key words: Burnout, assessment, MBI-GS, non- assistant workers

INTRODUCCIÓN

Los estudios iniciales del Síndrome de Burnout lo identifican como un estado de alteración emocional que afecta a trabajadores cuyas profesiones demandan de ellos ayuda continua a otras personas o contacto intimo con exigencias emocionales en la relación, tales como: médicos, enfermeras, psicólogos, maestros, policías, funcionarios de prisiones, asistentes sociales, abogados, jueces, etc.; en sentido general, personal de servicios humanos. Su origen es ocupacional, aunque intervienen diversos factores en su desarrollo y evolución, por lo que aparentemente su etiología es multifactorial. Tiene mucha relación con el estrés laboral, pues éste es un factor predisponente esencial del síndrome, aunque no su causa.
Las primeras referencias a este síndrome no son en el área de la salud, sino en la producción literaria. En 1922, Thomas Mann describe un caso en su obra ‘Los Buddenbrooks’. Posteriormente, en 1960, Graham Greene llega a predecir, incluso, el nombre del síndrome: ‘A Burn Out Case’. En ambas novelas se reflejan claramente los síntomas del burnout. Sin embargo, no fue hasta 1974 en que aparece enunciado el síndrome como tal por el psiquiatra Herbert Freudenberger, el cual atendía a toxicómanos en un hospital de Nueva York y observó cómo muchos de sus colegas jóvenes y con elevadas expectativas en su trabajo, al cabo del año de trabajo sufrían una gran desmotivación y una progresiva pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, así como síntomas de ansiedad y depresión.
Existen tres componentes que definen el síndrome. El primero de ellos es el agotamiento emocional, el cual es descrito como una incapacidad para ser empático, para establecer contacto emocional con el otro, comunicarse afectivamente, “sentir desde la piel del otro”, de comprensión; se sufre una apatía emocional, pero solamente en la vida laboral, con el  cliente, paciente o alumno. Se produce por haber ejercido la empatía durante un tiempo y estar agotado para continuarla; al principio suele confundirse con un cansancio, pero no se recupera con el descanso y se instala como un estado relativamente estable. La despersonalización constituye el otro componente del síndrome, y consiste en una frialdad en el trato interpersonal con el que recibe el servicio, desprecio y cinismo; se establece una relación impersonal con un distanciamiento afectivo.
La baja autoestima profesional esta dada por una falta de realización en el trabajo, no esta satisfecho con su imagen como profesional, se considera menos competente que el resto de los colegas y, en muchas ocasiones, la retroalimentación que recibe se interpreta como confirmación de esto. Son frecuentes los conflictos en el logro de los resultados y esto agudiza el sentimiento de frustración profesional.
El aislamiento profesional puede aparecer como una consecuencia. La situación se torna secreta por lo vergonzosa que resulta para confiarla a los colegas; éstos son tratados como extraños que no comprenden la situación y representan una amenaza.
Se tiene conciencia de un cansancio, agotamiento, estrés y desilusión, y se acompaña de una emotividad patológica donde eventos intrascendentes disparan reacciones emocionales emergentes y desproporcionadas.
El síndrome tiene una manera particular de expresarse según  la profesión de servicio de que se trate.
Como puede apreciarse, este síndrome tiene características específicas que lo distinguen de otros efectos negativos que puede tener la actividad laboral en quien la desempeña. Es conveniente precisar estas diferencias. Por ejemplo, el tedio producto de la monotonía, el aburrimiento y la falta de motivación por pérdida de expectativas personales. Todos estos estados son relativamente pasajeros; pueden presentarse en situaciones concretas no mantenidas en el tiempo; en todas existe una falta de deseos de trabajar, pero la empatía y la comunicación interpersonal afectiva se mantienen sin afectación y pueden establecerse sin dificultad. La solución para estos estados es buscar fuentes de motivaciones intrínsecas y nuevas expectativas de logro y autorrealización.
Existen diferencias también con la personalidad, que tiene el cinismo como un rasgo; en estas personas ir al trabajo no constituye una fuente de angustia, aunque sus esfuerzos en el mismo son limitados; la emotividad se mantiene conservada, aunque es baja, y en el sujeto afectado por el burnout está agotada.
Como planteamos al inicio, se ha estudiado con más frecuencia en ocupaciones de ayuda donde se brindan servicios a un usuario o cliente. Sin embargo, las manifestaciones del síndrome pueden también observarse no sólo en relación con las personas a las cuales se dirige el trabajo, sino también hacia el propio trabajo. No necesariamente debe ser reducido a los campos asistenciales; al presentarse como el resultado de un estrés crónico, básicamente laboral, puede afectar a numerosas profesiones y actividades no asistenciales. De esta forma, existen estudios en deportistas, directivos e, incluso, en actividades no laborales como parentales y en relaciones de pareja.
Existe un instrumento que ha invadido la mayoría  de los estudios sobre el burnout, el Inventario de Burnout de Maslach (MBI) 1; aunque no es el único ni perfecto, es el más utilizado. Se ha adaptado a diversas profesiones, pero cuando era aplicado a labores no asistenciales, sus problemas psicométricos se acentuaban y se solapaban los factores de despersonalización y de agotamiento emocional. Además, el componente de despersonalización resultaba extraño para los sujetos que no tenían interacción con clientes o usuarios en su trabajo. En la tercera edición del ‘Maslach Burnout Inventory Manual’ 2, aparece explícitamente la reelaboración teórica y operacional del burnout aplicado a profesiones no asistenciales. Este síndrome se concibe entonces como ‘una crisis en las relaciones con el propio trabajo, sin que signifique necesariamente una crisis en las relaciones con las personas en el trabajo’. Es propuesto entonces el MBI-General Survey (MBI-GS) como un instrumento para evaluar las actitudes ante el trabajo, y las escalas propuestas son las siguientes:

Aunque en comparación con el MBI-HSS, este instrumento ha sido utilizado menos y explorado, con menos frecuencia sus propiedades psicométricas, algunos resultados obtenidos con el mismo han mostrado adecuada consistencia interna, oscilando los coeficientes entre 0,75 y 0,86 3. De la misma forma que con  el instrumento anterior, el burnout se evalúa a partir de los resultados en las escalas: alto desgaste emocional y cinismo y baja eficacia profesional. A continuación se denominará desgaste profesional para identificarlo con los nuevos componentes que propone el modelo. 
En el 2001 aparece, en un análisis preliminar, una versión del MBI-GS traducida al español 4, la cual comenzamos a utilizar en algunos estudios, pero con dificultades en su comprensión y resultados inconsistentes en cuanto a la estructura factorial, por lo que decidimos realizarle una adaptación lingüística y adecuar algunos ítems, así como cambiar el orden de presentación de los mismos. En esta ocasión, sometemos esta nueva versión a un análisis preliminar, proponiéndonos los objetivos siguientes: a) determinar la estructura factorial y características psicométricas de la nueva versión del MBI-GS adaptada a trabajadores cubanos, y b) precisar el comportamiento de sus componentes y la asociación de estos con algunas variables sociodemográficas laborales y extralaborales en la muestra de sujetos.

MATERIAL Y MÉTODO

Muestra

Participaron en la investigación 122 sujetos de diferentes categorías ocupacionales, de los cuales 79 eran hombres y 43 mujeres. Las edades de estos oscilaron entre 19 y 68 años, con un valor medio de 40,14 años y desviación típica de 10.85, lo que se corresponde con el periodo del adulto joven y maduro. Es una población joven en la labor que desempeñan, con un valor medio de 6,53 años en la misma y desviación típica de 6,49), y una antigüedad algo mayor en el centro laboral donde se encuentran en la actualidad (9,35 ± 8,69 años). Predominan los sujetos con un nivel de escolaridad superior y que desempeñan labores técnicas o profesionales. En relación con la vida extralaboral, constituyen mayoría los sujetos con relación de pareja estable y con 1 ó 2 hijos (tablas 1 y 2).

Instrumento y procedimiento

Se realizó una adaptación cultural de los 16 ítems del cuestionario MBI-GS, desarrollado por Moreno a partir de la traducción y adaptación del original MBI-GS de Maslach y Jackson, del año 1996 2,4. La adaptación consistió en adecuar lingüística y culturalmente el instrumento, además de modificar el orden de presentación de algunos ítems.

Tabla 1
Variables sociodemográficas laborales y extralaborales

Variables sociodemográficas

Frecuencia

N

%

 

 

 

 

Sexo

Masculino

79

64,75

Femenino

43

35,24

Escolaridad

Secundaria

20

15,87

Bachiller o técnica

46

36,50

Universitario

56

44,44

Ocupación

Obrero

36

28,57

Técnico

48

38,09

Profesional

30

23,80

Dirigente

11

8,730

Relación de pareja

Con pareja estable

95

79,83

Con pareja no estable

  9

  7,56

Sin pareja

15

12,60

Numero de hijos
bajo tutela

Sin hijos

32

27,40

Con 1 o 2 hijos

68

58,10

Mas de 2 hijos

17

14,50

 

 

 

 

Tabla 2
Variables cronológicas

Variables cronológicas

Media

Desviación típica

Mínimo

Máximo

 

 

 

 

 

Edad

40,14

10,85

19

68

Antigüedad en el centro laboral

  9,35

  8,69

  1

41

Antigüedad en la labor que desempeña

  6,53

  6,49

  1

41

 

 

 

 

 

La escala de respuesta  utilizada es la original, de tipo Likert de 7 puntos. El cuestionario resultante fue aplicado a una muestra de 125 sujetos, reunidos en la sala de Clínica Ocupacional del Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores (INSAT), en sesiones de 30 minutos aproximadamente, con una frecuencia semanal en grupos de 10 a 15 sujetos que asistían a la evaluación periódica. Todos fueron aplicados por el mismo personal, con una consigna explícita y debidamente informados los sujetos para garantizar su participación voluntaria (anexo).

RESULTADOS

En el análisis factorial del MBI-GS, mediante el método de componentes principales con rotación varimax normalizada, se han encontrado tres factores que explican el 53,6% de la varianza total. La escala de mayor peso factorial fue el cinismo, pues explica el 24,52% de la varianza del total, seguido de la escala de eficacia profesional (20,52%); el desgaste emocional es el factor que menos varianza explica, con un 8,53%. Las saturaciones de los ítems y las escalas se muestran en la tabla 3.
Los factores extraídos coinciden con las escalas teóricas del instrumento, excepto los ítems 12 y 13. El ítem 12 pertenece a la escala de desgaste emocional, y aparece en el factor correspondiente a los ítems de cinismo, pero con baja carga factorial. Esto consideramos se debe al cambio en el ítem 6 original de ‘me siento quemado por mi trabajo’, al 12, ‘me siento quemado, hastiado por mi trabajo’,que incluye una noción de aversión y rechazo compatible con el cinismo más que con el desgasteemocional.
El ítem 13, por su parte, pertenece a la escala de cinismo, y aquí aparece con carga factorial similar a los otros ítems en el factor identificable como desgaste emocional. Este ítem no fue objeto de modificaciones; se mantiene como el original en su versión en español, ‘sólo quiero hacer mi trabajo y que no me molesten’.

Tabla 3
Saturaciones de los ítems del MBI-GS

Ítems

Cinismo

Eficacia profesional

Desgaste emocional

3

  0,837

 

 

9

  0,742

 

 

11

  0,665

 

 

15

  0,709

 

 

12

  0,535

 

 

2

 

    0,691

 

5

 

  0,727

 

7

 

    0,799

 

10

 

    0,758

 

14

 

    0,639

 

16

 

    0,628

 

1

 

 

    0,630

4

 

 

    0,654

6

 

 

    0,632

8

 

 

    0,665

13

 

 

    0,657

Varianza (%)

24,527

20,527

    8,531

Varianza acumulada (%)

24,527

45,055

53,58

Tabla 4
Correlaciones de las escalas del MBI-GS

Escalas

Desgaste profesional

Cinismo

Eficacia profesional

Desgaste emocional

1,000

    0,554**

     0,242**

Cinismo

 

 1,000

  -0,077

Eficacia profesional

 

 

   1,000

**  Correlación significativa al nivel 0,01

Tabla 5
Correlaciones entre los factores extraídos

Factores

Cinismo

Eficacia profesional

Desgaste emocional

Cinismo

1,000

 -0,008

   0,468**

Eficacia profesional

 

  1,000

 0,177

Desgaste emocional

 

 

 1,000

Para el análisis de la consistencia interna del MBI-GS, se ha efectuado un análisis de fiabilidad de cada una de las escalas del cuestionario mediante la determinación del a de Cronbach. Para el instrumento en general se obtuvo un a de Cronbach de 0,7761. Los resultados por los factores extraídos y escalas originales aparecen en las tablas 6 y 7, respectivamente.

Tabla 6
Índices a de los factores extraídos

Factores

a de Cronbach

Desgaste emocional

0,7071

Cinismo

0,7839

Eficacia profesional

0,8074

Tabla 7
Índices a de las escalas originales

Escalas

a de Cronbach

Desgaste emocional

0,7387

Cinismo

0,6813

Eficacia profesional

0,7892

En la tabla 8 se muestran los datos que describen estadísticamente cada una de las escalas teóricas del cuestionario utilizado. Los valores medios se obtuvieron promediando cada escala con el número de ítems que le corresponde para hacer posible la comparación. Como puede apreciarse, la eficacia profesional es alta; alcanza los valores medios más altos; el Cinismo es bajo y el desgaste emocional es algo más elevado. Cuando analizamos por factores, el comportamiento es similar.

Tabla 8
Análisis descriptivo de las escalas del MBI-GS

Escalas

Media

Desviación típica

Mínimo

Máximo

Desgaste emocional

2,64

1,48

0,00

6,80

Cinismo

1,18

1,07

0,00

5,60

Eficacia profesional

5,31

1,35

0,50

7,00

Como puede apreciarse en la figura, el desgaste emocional es el componente que tiene más sujetos en el nivel medio (43,4%) y es el más afectado.
A continuación, pasaremos al análisis del comportamiento de las escalas en relación con algunas variables. Utilizamos, por tener más consistencia en nuestros resultados, los factores extraídos como escalas.
Los valores medios de eficacia profesional están discretamente más elevados en los sujetos masculinos, y el desgaste profesional y el cinismo más elevados en las féminas. Estas diferencias no resultaron significativas.

Figura
Distribución de sujetos según desgaste profesional


Tabla 9
Comportamiento de las escalas según sexo

Variable

Categoría

N

Media

DT

Eficacia profesional

Masculino

76

32,5

7,31

Femenino

42

30,5

9,49

Desgaste emocional

Masculino

76

12,1

7,08

Femenino

42

14,7

7,41

Cinismo

Masculino

76

   5,35

4,75

Femenino

42

   6,69

6,02

Tabla 10
Comportamiento de las escalas según nivel de escolaridad: secundaria vs universitaria

Variable

Categoría

N

Media

DT

Eficacia profesional

medio

20

32,2

10,31

superior

54

30,5

  8,53

Desgaste emocional

medio

20

16,7

  7,37

superior

54

11,9

  5,87

Cinismo

medio

20

  6,9

  7,44

superior

54

  5,3

  4,86

Los sujetos con nivel secundario se diferencian significativamente de los de nivel universitario en cuanto al desgaste emocional, siendo éste mayor en los primeros (t = 2,911; gl = 72; p = 0,005).
No existen diferencias significativas entre los sujetos con nivel universitario y los de bachiller o enseñanza técnica profesional con respecto a las escalas evaluadas. 
Tampoco se encontraron diferencias significativas entre los obreros con respecto al resto de las categorías ocupacionales: técnicos, profesionales y dirigentes.
La única asociación significativa con respecto a la variable ocupación, resultó ser en relación con la eficacia profesional entre el personal técnico y los profesionales. Los técnicos perciben  mayor eficacia profesional (t = 2,239; gl = 73; p = 0,028) que los profesionales.

Tabla 11
Comportamiento de las escalas según labor que desempeñan: técnicos vs profesionales

Variable

Categoría

N

Media

DT

Eficacia profesional

Técnico

45

33,24

7,00

Profesional

30

29,10

8,99

Desgaste emocional

Técnico

45

12,48

8,12

Profesional

30

13,03

5,11

Cinismo

Técnico

45

  6,42

5,37

Profesional

30

  5,43

4,75

Tabla 12
Comportamiento de las escalas según relación de pareja: estable vs no estable

Variable

Categoría

N

Media

DT

Eficacia profesional

Estable

92

31,9

8,2

No estable

  8

32,1

6,2

Desgaste emocional

Estable

92

12,4

7,1

No estable

  8

17,8

8,1

Cinismo

Estable

92

  5,7

5,2

No estable

  8

  7,6

6,9

Aparece una asociación significativa entre la relación de pareja y el desgaste emocional; en esta escala es mayor su valor medio en los sujetos con relación de pareja no estable (t = -2,000; gl = 98; p = 0,048).
No aparecen asociaciones significativas entre la relación de pareja y el cinismo y la eficacia profesional.
Aparece una asociación significativa entre la tenencia de hijos y las escalas de eficacia profesional y cinismo [(t = -2,080; gl = 98; p = 0,040) y (t = - 2,944; gl = 98; p = 0,004), respectivamente]. Los sujetos sin hijos perciben mayor eficacia profesional y los valores de la escala de cinismo son también mayores.

Tabla 13
Comportamiento de las escalas según número de hijos: sin hijos vs tenencia de 1 ó 2 hijos

Variable

Categoría

N

Media

DT

 

 

 

 

 

Eficacia profesional

Sin hijos

32

34,00

7,07

Con 1 hijo

68

30,51

8,43

Desgaste emocional

Sin hijos

32

14,06

6,60

Con 1 hijo

68

12,26

7,55

Cinismo

Sin hijos

32

  7,84

5,75

Con 1 hijo

68

  4,88

4,10

 

 

 

 

 

Tabla 14
Comportamiento de las escalas según número de hijos: tenencia de 1 hijo vs  tenencia de 2 hijos o más

Variable

Categoría

N

Media

DT

 

 

 

 

 

Eficacia profesional

1 hijo

68

30,51

8,43

2 hijos o más

17

34,41

6,78

Desgaste emocional

1 hijo

68

12,26

7,55

2 hijos o más

17

17,00

7,43

Cinismo

1 hijo

68

  4,80

4,10

2 hijos o más

17

  7,05

7,84

 

 

 

 

 

Aparece una diferencia significativa entre los sujetos que tienen 2 hijos o más  y los que tienen 1 hijo con relación al desgaste profesional. Los primeros presentan mayor desgaste emocional (t= -2,318; gl = 83; p = 0,023).
A modo de resumen de estos resultados, podemos concluir que el sexo no constituye una variable que distinga el comportamiento de las escalas del burnout, al menos para esta muestra. El desgaste emocional en el trabajo es mayor en aquellos sujetos con menor nivel de escolaridad, que no tienen relación de pareja estable y que tienen dos hijos o más. Por su parte, el personal técnico percibe mayor eficacia profesional en su trabajo que el personal profesional y los sujetos sin hijos también; estos, además, tienen los valores de la escala de cinismo mayores.

DISCUSIÓN

Los resultados encontrados en el presente estudio nos indican que para esta población y con esta versión del MBI-GS, las características psicométricas son satisfactorias y se corresponden esencialmente con las propuestas en el manual del inventario original. Si bien la adaptación al castellano, al ser aplicada a nuestra población cubana, presenta algunas dificultades respecto a la consistencia, a la validez factorial y a la correspondencia de algunos ítems con la subescalas propuestas, la aplicación actual presentada mejora estos indicadores y nos ofrece una versión adaptada a nuestros trabajadores, más confiable y consistente.
Los datos que presentamos en relación con la consistencia interna de este instrumento son adecuados (entre 0,70 y 0,80) y se corresponden con los encontrados en el manual del MBI-GS (0,73 y 0,89) 2, y los obtenidos en la validación factorial realizada por Schutte et al. 3 (coeficientes entre 0,75 y 0,86).
Tradicionalmente, la escala de desgaste emocional muestra consistencias mayores, y la de cinismo es la menos favorecida. En este sentido, valores de 0,78 para la escala de eficacia profesional y de 0,84 para la de desgaste emocional, contrastan con el de 0,65 para la de cinismo 5.
Esto ocurre también con las otras versiones del MBI para  profesiones asistenciales, como por ejemplo en docentes 6. Nuestro propósito fue fundamentalmente mejorar esta escala, lo cual se logra al obtener valores de consistencia superiores.
Desde una perspectiva teórica, se enriquece el constructo de burnout, desplazando el énfasis de los aspectos emocionales a los cognitivos, en correspondencia con la teoría socio cognitiva del yo y los modelos desarrollados por la misma. Nótense los resultados obtenidos con respecto al nivel educacional y la ocupación; el personal técnico percibe mayor eficacia en su trabajo, lo cual consideramos se deba a tener las expectativas más adecuadas a las condiciones. Las creencias del sujeto en sus capacidades desempeñan un importante papel en este proceso, por lo que se otorga a las variables del self  o del sí mismo (v.g., autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.) un lugar central para explicar el desarrollo del síndrome. En este mismo sentido aparece el modelo de Cherniss 7, en el cual la autoeficacia percibida es la variable relevante para el desarrollo del síndrome. El Modelo de Autocontrol de Thompson, Page y Cooper 8 reconoce la autoconfianza profesional y su influencia sobre la realización personal en el trabajo, como la variable determinante para el desarrollo del síndrome.
En relación con las variables socidemográficas, las relaciones de éstas con el burnout no resultan siempre claras; el desgaste emocional tradicionalmente se ha visto asociado con el sexo, constituyendo la población femenina la que obtiene los valores más elevados en esta escala, y su explicación se atribuye al condicionamiento de género. La edad proporciona recursos emocionales a los sujetos, los cuales pueden tener un efecto amortiguador de las influencias nocivas del medio laboral, el cual deviene como portador de los predictores más potentes del síndrome del desgaste 4,9-11. No podemos, al menos con estos indicadores extralaborales abordados, llegar a conclusiones definitorias al respecto. Aunque en este estudio no han sido abordados de manera directa los factores laborales, variables relacionadas con la vida laboral como ocupación y nivel de escolaridad parecen ser las que aparecen asociadas para algunos de los componentes del desgaste. 
Podemos concluir que esta versión del MBI-GS, para nuestros trabajadores, parece responder mejor a la naturaleza del constructo y tener mejores características psicométricas. Es viable, por lo tanto, utilizar la misma en la evaluación de los trabajadores que acuden a nuestro centro como un instrumento para el pesquizaje de efectos negativos del trabajo en el bienestar psicológico, y continuar valorando sus bondades posteriormente con una muestra más amplia y desarrollando baremos propios para nuestra población.

BIBLIOGRAFÍA

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Anexo

MBI-GS

 A continuación ponemos a su disposición un conjunto de preguntas que están destinados a conocer cómo se relaciona Ud. con su trabajo y el efecto que esto tiene en su salud y bienestar. Los resultados sólo serán utilizados para uso estrictamente profesional y se ajustarán al manejo confidencial que éticamente esto implica.
Por favor, lea despacio las orientaciones y responda con sinceridad; recuerde que de su respuesta dependen nuestras acciones. Al finalizar, cerciórese de que no dejó preguntas sin contestar. Si tiene alguna duda, no demore en preguntar.
Para comenzar, complete los datos siguientes, que servirán para identificarlo. En las preguntas donde aparecen varias opciones, rodee con un círculo la respuesta deseada.

Nombre:..............................................................................             HC:..............

Fecha actual: ........................................   Edad: ...........    Sexo:    1. Hombre     2. Mujer

Estado civil:            1con pareja estable              2 pareja no estable       3 sin pareja

Número de hijos:  ................ (si no tiene, ponga 0)    Escolaridad: ..........................

Centro de trabajo actual:  ....................................  Área: .............................

Departamento: ....................................... Ocupación: .............................

Cargo actual: ....................................... Años en el centro: ......................................

Tiempo en el cargo actual: ...................................................

Para finalizar, conteste con sinceridad, como en las ocasiones anteriores,  las siguientes frases indicando la frecuencia con que Ud. ha experimentado ese sentimiento. Escriba en cada cuadrícula el número correspondiente. Recuerde que sus respuestas son confidenciales.

1: Nunca                                                         5: Una vez a la semana               
2: Algunas  veces al año o menos                   6: Algunas  veces a la semana                                             
3: Una vez al mes                                            7: Todos los días
4: Algunas  veces al mes                                                                                        

Frases

1

2

3

4

5

6

7

  1. Me siento emocionalmente agotado(a) por mi trabajo

 

 

 

 

 

 

 

  1. Soy capaz de resolver adecuadamente los problemas que surgen en mi trabajo

 

 

 

 

 

 

 

  1. Desde que comencé este trabajo, he ido perdiendo mi interés en él

 

 

 

 

 

 

 

  1. Trabajar todo el día, es realmente estresante para mí

 

 

 

 

 

 

 

  1. He realizado muchas cosas que valen la pena en mi trabajo

 

 

 

 

 

 

 

  1. Me siento acabado(a) al final de la jornada

 

 

 

 

 

 

 

  1. Siento que estoy haciendo una buena contribución a la actividad de mi centro laboral

 

 

 

 

 

 

 

  1. Me siento fatigado(a) al levantarme por la mañana y tener que enfrentarme a otro día de trabajo

 

 

 

 

 

 

 

  1. He ido perdiendo el entusiasmo en mi trabajo

 

 

 

 

 

 

 

  1. En mi opinión, soy muy bueno en lo que hago

 

 

 

 

 

 

 

  1. Me he vuelto más cínico, inseguro, acerca de sí mi trabajo sirve para algo

 

 

 

 

 

 

 

  1. Me siento ‘quemado(a)’,  ‘hastiado(a)’ de mi trabajo

 

 

 

 

 

 

 

  1. Sólo quiero hacer lo mío y que no me molesten

 

 

 

 

 

 

 

  1. Me siento realizado cuando llevo a cabo algo en mi trabajo

 

 

 

 

 

 

 

  1. Dudo sobre el valor de lo que realizo laboralmente

 

 

 

 

 

 

 

  1. En mi trabajo estoy seguro de que soy eficaz haciendo las cosas

 

 

 

 

 

 

 

 

Recibido: 2 de julio de 2007     Aprobado: 5 de julio de 2007

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