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Validación de un instrumento para el diagnóstico del mobbing. Cuestionario de Heinz Leymannn (LIPT) modificado
Validation of an instrument for the diagnosis of mobbing. Modified Heinz Leymann questionnaire (LIPT)

Pedro Juan Almirall Hernández 1
Nino Pedro del Castillo Martín 2
Adamara González Marrero 3
Santiago Álvarez Porbén 4
Jesús Salvador Hernández Romero 5
Cristina Parada Fernández 6

1  Licenciado en Psicología, Doctor en Ciencias Médicas, Máster en Salud de los Trabajadores, Investigador Titular, Profesor Titular. Vicedirección de Investigaciones y Docencia, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba
2  Licenciado en Psicología, Doctor en Ciencias de la Salud, Máster en Salud de los Trabajadores, Investigador Titular, Profesor Titular. Vicedirección de Investigaciones y Docencia, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba
3  Licenciada en Enfermería, Máster en Salud de los Trabajadores, Aspirante a Investigadora, Profesora Instructora. Vicedirección de Atención Médica, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba
4  Licenciado en Enfermería, Máster en Enfermería. Hospital Pediátrico ‘Ángel Arturo Aballí’, La Habana, Cuba
5  Licenciado en Economía, Investigador Agregado. Vicedirección de Investigaciones y Docencia, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba
6  Vicedirección de Investigaciones y Docencia, Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores, La Habana, Cuba

Correspondencia:

DrC Pedro Juan Almirall Hernández
Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores
Calzada de Bejucal km 7 ½, Apartado 9064, CP10900, Arroyo Naranjo, Ciudad de La Habana, Cuba
E-mail: monape@infomed.sld.cu

RESUMEN

Objetivo: Validar el cuestionario de Heinz Leymannn (LIPT) modificado por Rodríguez Rivera. Método: El cuestionario de LIPT modificado fue sometido a un estudio para su adaptación  lingüísticas por el criterio de 30 expertos.  La validez por construcción de hipótesis y de contenido fue calculada mediante la asociación y un análisis de componentes principales para evaluar la estructura de la prueba. El instrumento fue aplicado a un grupo de enfermeros (n = 120) de un hospital pediátrico. Como criterios externos se utilizaron la Escala Sintomática de Estrés (ESE, los Patrones Subjetivos de Fatiga (PSF) y la Escala de Efectos Referidos, bajo el supuesto de que las personas con mayor percepción de mobbing presentaban un mayor nivel referido de estrés y  fatiga, y percibían más deteriorada su salud. La edad, el sexo y el tiempo de trabajo fueron comparados con relación a la calificación bruta del LIPT. Toda la información se procesó mediante el paquete de programas  Statistics 6. Resultados: No se encontraron asociaciones significativas  con relación al sexo ni al tiempo de trabajo, y sí se comprobó que los más jóvenes percibían con más intensidad los efectos  del  mobbing. La validación de contenido determinó que sólo el ítem 37 no mostró relación significativa con el valor total de la prueba. Los componentes principales calculados mostraron la misma dimensión (seis componentes) que el instrumento motivo de estudio. Conclusiones: El Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores (INSAT) de La Habana cuenta ahora con un instrumento adaptado a nuestras condiciones sociales para diagnosticar el mobbing en las enfermeras.

Palabras clave:

ABSTRACT

Key words:

INTRODUCCIÓN

La violencia es un problema que aqueja a la sociedad actual. Los medios de comunicación masivos, la situación económica y la frecuencia de conflictos bélicos sobre la faz del planeta, nos alerta sobre la necesidad de estudiar el problema, no solamente en función de lo macro, sino de las propias formas de expresión social más estrechas como es el caso de la comunidad, la familia y, en particular, la organización laboral.
Con relación a este tipo de organización, ha surgido en los últimos años el concepto de mobbing para expresar las relaciones de un trabajador agredido, acosado socialmente, en la relación víctima – victimario; aunque este último puede ser también un colectivo; en nuestro caso consideramos que puede encontrarse el efecto del mobbing debido a problemas en la comunicación entre jefes y subordinados.
Un interesante recuento del término mobbing puede ser consultado en un artículo de del Castillo y Almirall 1 y en el proyecto realizado por Wosklo, de La Universidad de Lanuse 2. Expresan estos autores que Leymannn 3,4 decidió utilizar el término inglés ‘mobbing’ tomándolo de la etología de K. Lorenz. Este último lo utilizó para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor.
En 1972, un médico sueco -Heinemann- interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado el término de Lorenz para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño. La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido desarrollándose en los últimos 20 años, siendo una de los investigadores más prominentes el noruego Dan Olweus. Siguiendo esta tradición, Leymann 3 adoptó el término mobbing al principio de los años 80 del pasado siglo, al toparse con un tipo similar de conducta en el mundo laboral. Según afirma, no quiso utilizar el término inglés "bullying", que usan los investigadores ingleses y australianos, ya que el fenómeno del mobbing, tal como lo concibe Leymann, no posee, en general, las características de violencia física del ‘bullying’. El bullying escolar está fuertemente caracterizado por actos físicamente agresivos. Por el contrario, la violencia física raramente aparece en el mobbing, que se caracteriza más por conductas mucho más sofisticadas y cínicas, como por ejemplo, aislamiento social de la víctima 2.
Aunque el término es atractivo para resumir toda una serie de relaciones adversas de un trabajador o colectivo sobre otro, fundamentalmente cuando median relaciones de poder, podemos inferir de la literatura especializada y el criterio de numerosos investigadores que:

• El mobbing es un fenómeno no claramente definido 5-12.
• No existe una definición unitaria de mobbing. Algunos refieren la misma a la psicopatología de la víctima, otros hablan de las relaciones que establece el victimario sobre ésta 3,4,11-19.
• No se cuenta con técnicas e instrumentos  en cada contexto capaz de evaluar el mobbing con criterios de validez establecida 6,11,12,20.
• Representa un nuevo riesgo para la salud y seguridad en el trabajo 11,12, 21-27.
• No están determinados los mecanismos de reacción fisiológica y psicológica que produce el estado en que se encuentra el presunto aquejado de mobbing 26,28,29.

El ámbito hospitalario, por su parte, se caracteriza por algunos aspectos que, a nuestro juicio, favorecen la aparición de este efecto que hemos denominado mobbing el cual se refiere que afecta notablemente a las enfermeras: 

• Existe una estructura rígida  y vertical en que se reconoce y se exige una estricta obediencia de un nivel jerárquico a otro, con una presión de trabajo y altos costos por errores, al menos hipotéticamente.
• En el caso del trabajo de enfermería, ésta es una profesión que está sujeta a múltiples exigencias emocionales, cognitivas y físicas, lo cual hace su tarea especialmente generadora de efectos negativos: fatiga, estrés y burnout, así como una evaluación subjetiva del estado de salud 11,12,30-33.

Lipman (citado por Wosklo 2) considera que el maltrato psicológico en el ámbito laboral se ejerce básicamente a través de cuatro mecanismos: 1) manipulación de la comunicación del hostigado, 2) manipulación de la reputación del  hostigado, 3) manipulación del trabajo del hostigado, y 4) manipulación de las contraprestaciones laborales.

Los principales mecanismos a través de los cuales se ejerce el mobbing se muestran en la tabla 1.

Tabla 1
Mecanismos a través de los que se ejerce el mobbing

En otros estudios de H. Leymann se ha visto que la mayor prevalencia de mobbing se encuentra entre los empleados de hospitales, escuelas y organizaciones religiosas 4.
Según una gran cantidad de estudios que se vienen realizando, se trata de un fenómeno que afecta especialmente a los empleados del sector público, destacando los profesionales de la sanidad, los de los servicios sociales, los hospitalarios, los de la enseñanza y los postales.
El 20 de julio de 1998 se desarrollaron en Ginebra las Jornadas sobre Violencia en el Trabajo, en donde intervinieron naciones como Francia, Argentina, Rumania, Inglaterra y Canadá. Allí señalaron las tasas más elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo. Esto fue un informe proporcionado por la Oficina Internacional del Trabajo. En estas jornadas se señaló que las categorías más expuestas son la de los taxistas, el personal de los servicios de salud y los maestros. Se destacó, además, que este fenómeno constituye un problema mundial y a la vez preocupante 2,34-41.

La medición del mobbing

A partir de una serie de estudios desarrollados en los países escandinavos, se llegó a una clasificación de 45 conductas hostiles. Estas conductas también han sido estudiadas estadísticamente usando el análisis factorial, y han dado como resultado categorías similares. Asimismo, estudios llevados a cabo en Austria por Niedl 35 apoyan la hipótesis de que en otros países, y en determinados contextos ocupacionales, se aprecian diferencias culturales: aparecen algunas conductas diferentes y algunas de las descritas no aparecen. También Knorz y Zapf 42 han publicado una lista de otras conductas encontradas en el sur de Alemania, usando entrevistas cualitativas.
A partir de todos estos estudios, Leymann elaboró y validó un cuestionario, el ‘Leymannn Inventory of Psychological Terror’ - LIPT.
La escala original del LIPT posee cinco grandes dimensiones vinculadas a los efectos que posee el mobbing sobre la víctima:

• Efectos sobre las posibilidades de comunicación (la persona es silenciada, se le cortan los caminos comunicacionales, se le hacen ataques verbales o se le critica lo que dice, etc.).
• Efectos sobre las posibilidades de que la persona mantenga contactos sociales (los colegas no hablan con la persona, se la aísla, etc.).
• Efectos sobre las posibilidades de mantener la propia reputación (se ridiculiza a la persona, se hacen gracias o chistes acerca de características de la persona, etc.).
• Efectos sobre la situación ocupacional de la persona (no se le asignan tareas, o bien se le da una tarea de menor experticia de la que el sujeto posee, o se le dan demasiadas tareas, etc.).
• Efectos sobre la salud psicofísica de la persona (se le dan trabajos peligrosos o que lo afectan psicológicamente, abusos sexuales, etc.).

Debe enfatizarse que el instrumento LIPT ha sido elaborado y validado en países europeos y que, por tanto, describe al mobbing en función de cómo éste se da en Europa. De hecho, algunos estudios que se llevaron a cabo en Austria – como el de Niedl 35– sugieren que las conductas de hostigamiento pueden ser muy diferentes en otras culturas y lugares. Es por ello que resulta relevante realizar el estudio de validación conceptual y concurrente en países de América Latina.
Tomando en cuenta los elementos anteriores, nos proponemos en este estudio, como objetivos centrales, validar el cuestionario LIPT modificado por Rodríguez Rivera en el ámbito hospitalario y determinar la relación de algunos factores de la individualidad (edad, sexo y experiencia laboral) con el nivel de mobbing expresado mediante dicho cuestionario. La investigación la realizamos bajo los siguientes supuestos o hipótesis de trabajo:

• Altas puntuaciones en el LIPT reflejan sentimientos de mobbing en los evaluados.
• Existe una asociación significativa entre los valores del LIPT y los criterios de clima sociopsicológico (percepción de violencia ejercida por superiores, iguales o subalternos).
• Altas puntuaciones en el LIPT están asociadas a altas frecuencias de manifestaciones subjetivas de fatiga, estrés y autoevaluación de salud.

MATERIAL Y MÉTODO

La cédula de la escala LIPT a aplicar en este estudio es la  LIPT – 60 (Leymannn Inventory of Psychological Terrorization) en su versión modificada y adaptada al español por González de Rivera 37. Se  trata de un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso psicológico, derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymannn, y permite calcular un  índice global de acoso psicológico (IGAP).
En 1999 el Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores (INSAT) de La Habana hubo de ampliar su tradicional interés en los síndromes de estrés para incluir entre sus líneas de investigación y asistencia clínica los trastornos relacionados con el acoso psicológico en el trabajo. Se detectaron estrategias de acoso frecuentes en España que no están en la lista de Leymannn 3. Por eso, la primera modificación del cuestionario original ha sido añadir 15 de estas conductas (preguntas 46-60) a continuación de las 45 tipificadas por Leymannn 3.  Asimismo, se modifican las posibilidades de respuesta al cuestionario, inicialmente de tipo dicotómico, para permitir la valoración por el sujeto de la intensidad con que es afectado por cada una de las estrategias de acoso.

Diseño

Tipo de estudio: transversal y analítico.
Universo: las enfermeras y enfermeros de un hospital pediátrico.

• Ser trabajador del  centro seleccionado.
• Tener un año o más de experiencia .en su puesto de trabajo.
• Consentimiento explícito de participar en el estudio.

Criterios de exclusión:

• Los trabajadores que no deseen participar en el estudio.

Estudio de adecuación del instrumento y del modelo de investigación

La primera etapa de la investigación intentará la adaptación del cuestionario a las condiciones y características culturales de la población motivo de estudio. Con este fin, se realizaran las siguientes acciones.

• Evaluación del equipo de trabajo de los constructos del cuestionario, adaptándolo al lenguaje propio de nuestra población.
• Evaluación de 11 jueces expertos sobre dichos contenido, concretando sus juicios sobre la pertinencia de cada constructo en relación a reflejar posibles agresiones por parte de los superiores, iguales o subordinados.
• Aplicación de un coeficiente de concordancia sobre dichos juicios.
• Aplicación del cuestionario a 120 sujetos trabajadores de hospitales.
• Estudio de la validez de contenido a partir de las correlaciones internas con el criterio diagnóstico, determinando de esa forma los constructos válidos.
• Aplicación de un análisis de componentes principales para conocer la estructura interna del cuestionario. 

Estudio de validación

A cada encartado en el estudio se le aplica el cuestionario de LIPT según la adaptación al español de González de  Rivera (anexo 1). Se realiza un estudio de validez por hipótesis de trabajo, el cual consiste en buscar la relación entre las puntuaciones del test y los índices de estatus del criterio (criterios externos) obtenidos aproximadamente al mismo tiempo 39.

Criterios externos

Evaluación de efectos negativos

• Nivel de estrés referido. Escala Sintomática de Estrés Aro (1980).Consta de 18 propuestas de alteraciones del equilibrio neurovegetativo, que se evalúan mediante respuestas múltiples que van desde nunca hasta siempre, con un valor de 0 a 3. El punto de corte recomendado es de 10 o más puntos para considerar que un sujeto esta refiriendo manifestaciones típicas del estrés a esta nivel de expresión. Debe aplicarse con un criterio epidemiológico y nunca para juicios clínicos. Ha sido utilizado con frecuencia en estudios de campo por investigadores del INSAT 31 (anexo 2).
• Nivel de fatiga referido. Patrones Subjetivos de Fatiga. INSAT (1997). Consta de 30 síntomas de alteraciones funcionales del organismo con repuesta dicotómica (sí o no) que representan  a tres factores, en los cuales su autor original enmarca el efecto de la fatiga: exigencias mixtas, mentales y  sentimiento de deterioro físico, de los cuales, a su vez, infiere las demandas percibidas por el trabajador  a las que traduce en una clasificación del trabajo (tipos 1, 2 y 3). A partir de los 6 síntomas señalados, o sea, el 20% de los posibles en caso de los hombres y el 23% (7 síntomas) en el de las mujeres, se pueden inferir estados de fatiga. También por la frecuencia y combinación de síntomas se clasifica la percepción del tipo de trabajo en mixto, mental y físico. Ha sido utilizado con frecuencia en estudios de campo por investigadores del INSAT 31 (anexo 3).
• Escala de Efectos Referidos. .Se presentan 70 síntomas o alteraciones de salud que se evalúan en una escala de 0 a 3 y que permite, mediante una sencilla fórmula, la clasificación estadística de la autoevaluación del estado de salud (sumatoria de ítems Sí / Nº de ítems). Al final brinda, en función de las frecuencias de cada ítem, una aproximación del perfil de síntomas y alteraciones referidos a la población encuestada 31 (anexo 4).

Recogida de la información

Se aplican tres encuestas que evalúan:

• Estrés.
• Niveles de fatiga.
• Autopercepción de salud.

Se construye una base de datos con el programa Statistic 6 utilizando el subprograma de estadística descriptiva (medidas de tendencia central. Aceptaremos una p ≤ 0,05 como nivel de significación válida para nuestros cálculos.
Los cálculos propuestos son  los siguientes.

• Estadística descriptiva para el cálculo de las medidas de tendencia central en las variables motivo de estudio, o índices de frecuencia en el caso de variables cualitativas.
• Coeficiente de correlación de Pearson, para evaluar la relación entre los criterios externos y los resultados del cuestionario.
• Validación factorial Þ Análisis factorial con X de varianza explicada.
• Consistencia interna Þ Prueba de confiabilidad: (coeficiente a de Cronbach)
• Validación concurrente Þ Comparación de correlaciones
• Validación discriminante Þ Comparación de promedios
• Validación predictiva Þ Correlación y asociación con estados de estrés     

Antes de la aplicación de la prueba, se realiza un estudio piloto con 30 sujetos, con el objetivo de analizar posibles dificultades en la aplicación de la misma. La redacción de algunos ítems se modifican para hacerlos más fácilmente comprensibles. Para los cálculos de asociación y frecuencias se calificaron las pruebas a partir de sus anotaciones brutas.

RESULTADOS

La muestra estudiada presenta las características expresadas en la tabla 2. Puede observarse que estamos en presencia de una población joven y con experiencia en su puesto de trabajo.

Tabla 2
Características de la muestra

La validez de contenido calculada a partir del Coeficiente de Crombach  nos muestra que la mayoría de los ítems, exceptuando el 37, contribuyen a la calificación total de la prueba (tabla 3).

Tabla 3
Evaluación de las contribuciones por ítems de la prueba LIPT modificada

Summary for scale: Mean=14,0083; Std.Dv.=21,4082; Valid N:120 (Aballí mobbing)
Cronbach alpha: 0,951558; Standardized alpha: - ; Average inter-item corr.: 0,00000

Si nos detenemos en el análisis de la propuesta del ítem 37, coincidiremos en que no es frecuente que nuestros trabajadores soporten ‘situaciones humillantes’.
El cuestionario aplicado en esta oportunidad cuenta con un índice global de consistencia de 0,94. Además, todas las escalas que componen el cuestionario superan el criterio de 0,70 recomendado por Nunnaly & Berstein 40 y el encontrado por González de Rivera 37 en su estudio de validación. En el análisis factorial de componentes principales, la mayoría de los ítems, menos el 37, presentan cargas factoriales superiores a 0,55, criterio a partir del cual son consideradas como buenas 41.
 Niedl 35 apoya la hipótesis de que en otros países, y en determinados contextos ocupacionales, se aprecian diferencias culturales: aparecen algunas conductas diferentes y algunas de las descritas no aparecen. También Knorz y Zapf 36 han publicado una advertencia al respecto, lo que justifica la construcción de la escala número seis por González de Rivera, la que contiene ítems no concebidos en el instrumento original de Leymann 3.
Con relación a la estructura factorial, la tabla nos muestra la existencia de seis componentes que explican el 57,6% de la varianza.
El resultado presentado a través de un análisis de componentes principales se asemeja en cuanto a la agrupación de ítems y categorías de clasificación de los mismos presentada por Rodríguez Rivera 37,38.

Tabla 4
Resultados de la aplicación del programa de componentes principales

Eigenvalues (Aballí mobbing) Extraction: Principal components

Rodríguez Rivera 37,38 consideró seis componentes en su estructura, lo que es corroborado en nuestros cálculos en disonancia con una serie de estudios desarrollados en los países escandinavos, donde se  llegó a una clasificación de 45 conductas hostiles. Estas conductas también han sido estudiadas estadísticamente usando el análisis factorial, y  han dado como resultado categorías similares. Asimismo, estudios llevados a cabo en Austria determinan una lista de otras conductas encontradas en el sur de Alemania, usando entrevistas cualitativas muy cercanas a las enunciadas por Rodríguez Rivera 37 en su versión motivo de nuestro estudio.
Aunque no exenta de cierta arbitrariedad, nuestra estructura señala aquellos componentes (nuevas variables) que parecen estar presentes a la hora de evaluar los  riesgos de violencia laboral. Un intento de relacionarlas sería el siguiente:

• Sobrecarga de trabajo y/o de demanda de atención, con la consecuente sobrecarga de trabajo y estrés (componente 1).
• Jornadas de trabajo muy largas e intensificación del trabajo por insuficiencia de personal (componente 2).
• Deficiente organización del proceso de trabajo (superposición de tareas, falta de tiempo para realizar las tareas, órdenes ambiguas, etc.) (componente 3).
• Malas condiciones de trabajo: poco o nulo control de riesgos de los trabajadores, sistemas de seguridad del personal inadecuados (por ejemplo, falta de límites claros respecto a las áreas de acceso público, inmediaciones inseguras de la zona donde se sitúa el efector de salud, etc.) (componente  4).
• Turno en que se trabaja señalados los nocturnos (componente 5).
• Falta de insumos, equipamiento e instrumental, falta de camas (componente 6).

En cuanto al sexo, no se encontraron diferencias significativas al compararlo con las calificaciones del  LIPT  (coeficiente de concordancia = 0,036).
Es decir, no se hallaron valores diferentemente significativos en la percepción del mobbing entre enfermeros y enfermeras. Es de reconocer la frecuencia del sexo femenino significativamente mayor, lo que le resta rigor al análisis del efecto por sexo.
En lo que respecta a la asociación con la edad a partir del coeficiente de correlación producto momento de Pearson  en la percepción del mobbing, cabe recordar que el rol de los ‘factores individuales’ en la generación de violencia laboral y dificultades en la comunicación, es un tópico controvertido en la literatura existente y, por consiguiente, también lo es en los estudios específicos de violencia laboral en el sector de la salud. En nuestra experiencia, se encouentra una asociación alta y negativa con relación a la edad (r = -0,69), lo que nos habla de una mayor percepción de los más jóvenes sobre estas conductas agresivas.
Aunque existe un consenso creciente respecto a que el rol jugado por los factores individuales ha sido sobreestimado en detrimento de los factores situacionales, muchos investigadores remarcan la necesidad de investigar la problemática teniendo en consideración diversos niveles de análisis y un amplio rango de impactos de la violencia laboral, y no sólo los efectos sobre el individuo. El estado de la investigación parece estar en estado embrionario 1,2.
Con relación a los criterios externos y los resultados del LIPT, las correlaciones calculadas nos hablan de una fuerte asociación entre la percepción de estrés mediante el ESE y de fatiga a partir de los PSF.

Tabla 5
Asociación entre los resultados del LIPT y los criterios externos

Los criterios externos propuestos en la validación por hipótesis presentan altas asociaciones, lo que habla a favor de la hipótesis de que altas calificaciones en el LIPT están asociadas a altas frecuencias de síntomas y manifestaciones de fatiga y estrés, al menos en la muestra estudiada.

De manera general, los criterios externos utilizados están asociados a altas calificaciones en el LIPT, lo que aconseja a considerar que los sujetos con altas puntuaciones en el LIPT modificado son tendientes a declarar más estados de fatiga, niveles de estrés y una mala  percepción de su salud.
De los factores de la individualidad, sólo la edad parece estar relacionada con el mobbing evaluado mediante el LIPT modificado. Las personas más jóvenes parecen percibir con más frecuencia e intensidad el mobbing.
La estructura encontrada en nuestra experiencia de validación coincide con la enunciada por Rodríguez Rivera 37,38. Podemos, entonces, contar en el desarrollo instrumental de la Salud Ocupacional con una prueba que parece medir el mobbing en enfermaras, y que es aconsejable utilizar cuando se quiere diagnosticar este efecto  negativo del trabajo.

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Anexo 1

CUESTIONARIO DE HEINZ LEYMANNN (LIPT)
Modificado por Rodríguez Rivera. Versión en español – INSAT – 2005

A continuación hay una serie de situaciones o conductas de agresión psicológica y/o física que usted puede haber recibido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha experimentado.
Marque con una cruz (X) el cero (0) si no ha experimentado esa conducta, el uno (1) si la ha experimentado un poco, el dos (2) si la ha experimentado moderadamente, el tres (3) si la ha experimentado mucho y el cuatro (4) si la ha experimentado de manera extrema.

0 = No, en absoluto; 1 = Un poco; 2 = Moderadamente; 3 = Mucho; 4 = Extremadamente

Anexo 2

ESCALA SINTOMÁTICA DEL ESTRÉS (ESE)

Autor original:    Seppo Aro
País:                    Finlandia
Fecha:                 1980
Versión, autor, país y fecha:   Departamento de Riesgos Físicos, INSAT. Cuba. 1983

Breve descripción: La prueba cuenta con 18 ítems que expresan trastornos psicosomáticos referidos por personas que han sufrido experiencias estresantes durante el último año. Los resultados parecen estar influidos por los trastornos que produce el período menstrual en la mujer y los efectos de la ingestión de bebidas alcohólicas, por lo que en la consigna se le pide al sujeto no tomar en cuenta para sus respuestas este tipo de efectos si los presenta en el momento de la prueba. La prueba presenta cuatro posibilidades de respuesta: raramente o nunca (0 puntos), algunas veces (1 punto), frecuentemente (2) y muy frecuentemente (3 puntos).

Forma de calificación y normas para su aplicación: La prueba se califica e interpreta con un criterio cuantitativo sumando los puntos obtenidos en cada ítem. Si el resultado es mayor que 18, estamos en presencia de una persona presumiblemente afectada por el estrés.

Nombre: ________________________________ Fecha: ____________ Profesión: _______________________ Edad: ________ Sexo: _________

¿HA PADECIDO ALGUNOS DE ESTOS SÍNTOMAS DURANTE EL ÚLTIMO AÑO?

Los síntomas que se presentan regularmente relacionados con la menstruación o los que pueden relacionarse con la ingestión de bebidas alcohólicas no deben ser señalados.

Para uso del examinador:

Anexo 3

PATRONES SUBJETIVOS DE FATIGA (PSF)

Autor original:    H. Yoshitake
País:                    Japón
Fecha:                 1978
Versión, autor, país y fecha: Versión 5. Departamento de Psicología, INSAT. Cuba. 1987

Breve descripción: La prueba consta de 30 ítems, los cuales fueron seleccionados mediante un criterio factorial en la aplicación del cuestionario en 250 puestos de trabajo y 17 625 sujetos. Se identificaron tres factores, los cuales el autor denominó como tipos 1, 2 y 3. El tipo 1 corresponde a trabajos con exigencias mixtas (físicas y mentales del ítems 1 al 10); el tipo 2 corresponde a exigencias mentales (ítems del 11 al 20); y el tipo 3 trabajos con exigencias físicas (del 21 al 30).

Forma de calificación y normas para su aplicación: Los ítems permiten exigir respuestas dicotomizadas (sí o no). La calificación se expresa en la siguiente formula: PSF = (número de ítem Sí / número de ítem Total) x 100. Las normas recomendadas por el INSAT consideran que se presume un estado de fatiga cuando se alcanza el 23% (7 síntomas) y 20% (6 síntomas) en mujeres y hombres, respectivamente. Un elemento adicional nos brinda la prueba cuando analiza la frecuencia de ítems y los compara entre los diferentes tipos; así:

El tipo 1 = 1 ≥ 2 ≥ 3
El tipo 2 = 2 ≥ 1 ≥ 3
El tipo 3 = 3 ≥ 2 ≥ 1 ó 1 ≥ 3 ≥ 2

Nombre: ________________________________ Fecha: ____________ Profesión: _______________________ Edad: ________ Sexo: _________

RESPONDA CON UNA CRUZ (X) SI USTED TIENE EN ESTE MOMENTO LOS SÍNTOMAS:

Para uso del examinador:

Anexo 4

CONTENIDO DEL CUESTIONARIO PARA LA ENCUESTA DE EFECTOS REFERIDOS
Instituto de Medicina del Trabajo, Departamento de Psicología
Almirall - Versión 2 - 1993

A continuación aparecen un grupo de síntomas y estados que Ud. puede presentar durante, al terminar la jornada laboral o después del trabajo.
Señale marcando con una cruz la frecuencia con la cual este padecimiento se le presenta. Si nunca ha padecido estos síntomas, marque el cero "0".

Sexo:      M _____ F _____  Edad: ______
Centro de trabajo:_______________________________________________
Puesto de trabajo actual:________________________________________
Experiencia en el mismo (años )_______________________
Escolaridad (último grado aprobado) __________   Fecha: _______________

Recibido: 6 de abril de 2008                Aprobado: 15 de julio de 2008

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